Nuestras principales observaciones sobre cómo priorizar la diversidad, la equidad y la inclusión para ayudar a navegar la incertidumbre de 2021.

Por McKinsey

21 de enero de 2021 Lidiar con la incertidumbre puede ser una certeza para los líderes a medida que se acerca el 2021. Para ayudar a guiarlos a ellos y a sus organizaciones en este nuevo año, hemos recopilado algunas de las principales ideas y observaciones de la Práctica organizacional de McKinsey.

Nuestro Primer comentario En esta serie de tres partes se compartieron observaciones de la práctica organizacional de McKinsey en 2020 con un enfoque en el diseño, la cultura y el cambio de la organización. Nuestro segunda publicación Ofreció ideas sobre cómo inspirar a las personas, fortalecer la gestión del talento y permitir la recapacitación.

Esta tercera y última publicación comparte aprendizajes para priorizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) como un esfuerzo estratégico.

DE&I

2020 destacó la importancia de los esfuerzos de DE&I de las organizaciones al tiempo que iluminó algunos de sus desafíos inherentes. Un aumento global de los movimientos por la justicia social cambió las expectativas de que los empleadores reformaran y actuaran en sus estrategias de DE&I. Los clientes defendieron a las organizaciones que adoptaban comportamientos éticos y criticaron a las que no lo hacían. Y la naturaleza del trabajo cambió a medida que las organizaciones adoptaron el trabajo remoto y la automatización de tareas simples debido al COVID-19.

A partir de estas tendencias, las ideas siguientes obligan a las organizaciones a tratar la DE&I como un imperativo tanto empresarial como social.

1. El argumento comercial para DE&I es más sólido que nunca. Datos de 15 países y más de 1000 empresas demuestra la relación fortalecida entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de un desempeño financiero superior. Las empresas que han logrado avances (“ganadoras de la diversidad”) están adoptando enfoques sistemáticos y dirigidos por el negocio para la DE&I en comparación con la dispersión inconexa de actividades relacionadas con la diversidad que se encuentran en muchas organizaciones.
2. A menudo se subestima la inclusión, pero es fundamental para desbloquear los beneficios de la diversidad tanto para las organizaciones como para los individuos. Reciente investigación de McKinsey reveló que el 39 por ciento de los solicitantes de empleo tenían más probabilidades de rechazar una oportunidad debido a una percepción de falta de inclusión. Los encuestados tenían un 47 por ciento más de probabilidades de permanecer en una organización (y siete veces más probabilidades de describir su organización como de alto rendimiento) si era inclusiva. Sin embargo, aunque cada vez hay más argumentos empresariales a favor de la inclusión, no ha traducido a ganancias sólidas para el comunidad LGBTQ+, por ejemplo, dentro del propio lugar de trabajo.
3. El cambio a nuevas formas de trabajar también crea oportunidades. Una acción reflexiva ahora puede ayudar a los equipos a desarrollar nuevos hábitos, fortalecer conexiones y fomentar el crecimiento de culturas inclusivas que permitirán aprovechar mejor el potencial de todos los empleados. También, 93 por ciento de las empresas encuestadas dicen que creen que se pueden realizar más trabajos de forma remota, abriendo muchas organizaciones a grupos de talentos más diversos en geografías que antes no estaban disponibles.
4. Los esfuerzos de DE&I de EE. UU. deberían poner énfasis en el apoyo a la comunidad negra. Las vidas y los medios de subsistencia de los negros están siendo afectado desproporcionadamente por la pandemia. anual de McKinsey Estudio Mujeres en el Lugar de Trabajo encontró que las mujeres de color, en particular, se vieron afectadas negativamente por los despidos y licencias por COVID-19. Además, si bien el 63 por ciento de los empleados se identifican como aliados de las mujeres de color, sólo el 41 por ciento escucha activamente sus historias personales y sólo el 29 por ciento adopta una postura pública a favor de la igualdad racial. Nuestra investigación encuentra que la forma más prometedora de crear un cambio amplio y permanente es la acción colectiva en los sectores público, privado y social.
5. Las organizaciones corren un riesgo significativo de retroceder ganancias recientes en la representación de las mujeres en todos los ámbitos y, en particular, en los altos cargos directivos. Según McKinsey Estudio Mujeres en el Lugar de Trabajo, una de cada cuatro mujeres ha considerado dejar el mundo laboral o cambiar de rumbo en su carrera desde el inicio de la crisis de la COVID-19. Si todos hicieran eso, las empresas estadounidenses perderían más de 2 millones de mujeres y harían retroceder los avances logrados en los últimos seis años.
6. DE&I es más importante que nunca a medida que las empresas innovan para encontrar su “nueva normalidad”. Históricamente, las crisis han empujado otras prioridades estratégicas a un lugar más alto en las agendas organizacionales, desviando así la atención de DE&I. Sin embargo, hacerlo puede poner a las empresas en desventaja. Además de los posibles impactos en la percepción que los clientes tienen de la empresa, las características de las empresas diversas e inclusivas (incluidas la innovación y la resiliencia) son esenciales para la recuperación de la COVID-19.

• Diana Ellsworth, Drew Goldstein, y Laura Londres
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