Nos principales observations sur la priorisation de la diversité, de l'équité et de l'inclusion pour aider à naviguer dans l'incertitude de 2021.

Par McKinsey

21 janvier 2021Faire face à l'incertitude peut être une certitude pour les dirigeants à l'approche de 2021. Pour les guider, eux et leurs organisations, au cours de cette nouvelle année, nous avons rassemblé certaines des principales idées et observations de la pratique organisationnelle de McKinsey.

Notre premier poste dans cette série en trois parties ont partagé des observations de la pratique organisationnelle de McKinsey en 2020 en mettant l'accent sur la conception, la culture et le changement de l'organisation. Notre deuxième message a offert des idées sur la façon d'inspirer les individus, de renforcer la gestion des talents et de permettre la reconversion.

Ce troisième et dernier article partage les enseignements pour donner la priorité à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DE&I) en tant qu'effort stratégique.

DE&I

L'année 2020 a mis en lumière l'importance des efforts DE&I des organisations tout en mettant en lumière certains de leurs défis inhérents. Une montée mondiale des mouvements de justice sociale a modifié les attentes des employeurs pour qu'ils réforment et agissent sur leurs stratégies DE&I. Les clients défendaient les organisations qui adoptaient des comportements éthiques et critiquaient celles qui ne le faisaient pas. Et la nature du travail a changé à mesure que les organisations adoptaient le travail à distance et l'automatisation de tâches simples en raison de la COVID-19.

Émergeant de ces tendances, les idées ci-dessous incitent les organisations à traiter la DE&I comme un impératif à la fois commercial et sociétal.

1. L'analyse de rentabilisation de DE&I est plus solide que jamais. Données de 15 pays et de plus de 1 000 entreprises démontre la relation renforcée entre la diversité au sein des équipes de direction et la probabilité de surperformance financière. Les entreprises qui ont fait des progrès, les « gagnants de la diversité », adoptent des approches systématiques et dirigées par les entreprises en matière de DE&I, par opposition à la dispersion décousue d'activités liées à la diversité que l'on trouve dans de nombreuses organisations.
2. L'inclusion est souvent sous-estimée mais essentielle pour débloquer les avantages de la diversité pour les organisations et les individus. Récent Recherche McKinsey a révélé que 39% des demandeurs d'emploi étaient plus susceptibles de refuser une opportunité en raison d'un manque d'inclusion perçu. Les répondants étaient 47 % plus susceptibles de rester dans une organisation, et sept fois plus susceptibles de décrire leur organisation comme très performante, si elle était inclusive. Cependant, bien qu'il existe une analyse de rentabilisation croissante en faveur de l'inclusion, il n'a pas été traduit à des gains solides pour Communauté LGBTQ+, par exemple, sur le lieu de travail lui-même.
3. Le passage à nouvelles façons de travailler crée aussi des opportunités. Une action réfléchie peut maintenant aider les équipes à créer de nouvelles habitudes, à renforcer les liens et à encourager la croissance de cultures inclusives qui permettront de mieux réaliser le plein potentiel de tous les employés. Aussi, 93 % des entreprises interrogées disent qu'ils pensent que davantage de tâches peuvent être effectuées à distance, ouvrant de nombreuses organisations à des bassins de talents plus diversifiés dans des zones géographiques auparavant indisponibles.
4. Les efforts américains de DE&I devraient mettre l'accent sur le soutien à la communauté noire. Les vies et les moyens de subsistance des Noirs sont touché de manière disproportionnée par la pandémie. Annuel de McKinsey Étude sur les femmes au travail ont constaté que les femmes de couleur, en particulier, étaient affectées négativement par les licenciements et les congés de COVID-19. De plus, alors que 63 % des employés s'identifient comme des alliés des femmes de couleur, seulement 41 % écoutent activement leurs histoires personnelles et seulement 29 % prennent publiquement position pour soutenir l'égalité raciale. Notre recherche constate que la manière la plus prometteuse de créer un changement large et permanent est une action collective dans les secteurs public, privé et social.
5. Les organisations courent un risque important de reculer gains récents dans la représentation des femmes à tous les niveaux et en particulier dans la haute direction. D'après McKinsey Étude sur les femmes au travail, une femme sur quatre a envisagé de quitter le marché du travail ou de réorienter sa carrière depuis le début de la crise du COVID-19. Si tout le monde le faisait, les entreprises américaines perdraient plus de 2 millions de femmes et feraient reculer les progrès réalisés au cours des six dernières années.
6. DE&I est plus important que jamais alors que les entreprises innovent pour trouver leur « nouvelle normalité ». Les crises ont historiquement poussé d'autres priorités stratégiques plus haut sur les agendas organisationnels, détournant ainsi l'attention de DE&I. Cependant, cela peut désavantager les entreprises. Outre les impacts potentiels sur la perception que les clients ont de l'entreprise, les caractéristiques des entreprises diversifiées et inclusives, y compris l'innovation et la résilience, sont essentielles à la reprise de la COVID-19.

• Diana Elsworth, Drew Goldstein, et Laura Londres
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