O Conselho de Conferências - Resumo Executivo
A frase “Que diferença um ano faz” nunca foi tão verdadeira quanto em 2020. Há um ano, o Conference Board publicou seu primeiro relatório sobre como as organizações gerenciam a mudança social, Expectativas mais altas: como as organizações se envolvem com questões de mudança social. Destacamos o fato de que as organizações agora estão sendo julgadas pela qualidade de seus relacionamentos com clientes, funcionários, proprietários e comunidades, ao mesmo tempo em que se espera que desempenhem um papel nas conversas sobre mudança social. Essas expectativas mais altas acentuaram as organizações que eram orientadas por propósitos, bem como lucrativas.
Em novembro de 2019, a pandemia do COVID-19 atingiu e, à medida que se espalhou globalmente, houve um efeito dominó que demonstrou fragilidades nos sistemas de saúde (nacionais e privados) que quebraram sob a pressão de gerenciar a magnitude de casos graves e fatais. O choque da pandemia e as medidas de paralisação mergulharam a economia global em uma contração severa, pois milhões perderam seus empregos devido a licenças e demissões. O trabalho remoto tornou-se a norma sempre que possível devido aos bloqueios exigidos pelo governo. Além disso, a escassez de alimentos e necessidades básicas devido a interrupções na cadeia de suprimentos causou pânico generalizado. Escolas e instalações para creches, idosos e outros dependentes fecharam, criando novas responsabilidades 24 horas por dia, 7 dias por semana para muitos funcionários.
Em meio a essas crises sociais, em 25 de maio de 2020, George Floyd foi morto enquanto estava sob custódia policial em Minneapolis, Minnesota, EUA. Extensos protestos eclodiram nos EUA e no mundo, de Nova York a Tóquio,2 que criticaram a brutalidade policial e o racismo contra os negros. Os protestos atingiram muitas organizações e solicitaram ou exigiram uma resposta.
Dadas as novas realidades de 2020, o Conference Board decidiu repetir sua pesquisa de 2019 para ver se as organizações estão respondendo de maneira diferente às questões de mudança social e se os funcionários pensam de maneira diferente sobre como as organizações devem responder. Neste estudo, investigamos 16 questões de mudança social relacionadas ao capital humano. Para garantir que medimos várias facetas desse tópico, combinamos uma breve pesquisa online com quase 850 entrevistados globais (43% fora da América do Norte) com uma revisão da literatura.
Este relatório lança luz sobre as mudanças em todo o mundo no sentimento dos funcionários e em como as organizações estão enfrentando o desafio de atender às novas expectativas de negócios.
O Conference Board define uma resposta organizacional para questões de mudança social como:
O uso da liderança, marca e recursos de uma organização para responder, interna e/ou externamente, às normas culturais e sociais em mudança.
Insights para o que está por vir
- À medida que as expectativas das partes interessadas aumentam, responder a questões de mudança social é uma oportunidade para as organizações melhorarem o envolvimento de funcionários e clientes e, em última análise, a lucratividade. É bem conhecido que tanto o envolvimento dos funcionários quanto dos clientes melhora a lucratividade, e nossa pesquisa descobriu que os funcionários desejam enfaticamente que suas organizações respondam às mudanças sociais. Especificamente, descobrimos que 99% dos entrevistados acreditam que as organizações devem responder às questões de mudança social pelo menos parte do tempo (72% dos entrevistados acreditam inequivocamente que as organizações devem responder e 27% acreditam que as organizações devem responder “às vezes”).
- As organizações que respondem especificamente a questões de equidade em raça, gênero e orientação sexual ajudam a promover uma cultura mais profunda de inclusão. A inclusão no local de trabalho está positivamente correlacionada com o envolvimento dos funcionários e ocorre quando os funcionários se sentem respeitados e valorizados por serem quem são, confiam que podem falar, compartilham um sentimento de pertencimento e podem esperar ser tratados com justiça. Mais de três quartos das organizações pesquisadas na Europa e América do Norte responderam ao “racismo” no ano passado. Mais da metade das organizações pesquisadas em todas as regiões responderam à “desigualdade de gênero”. Muitas organizações na América do Norte, Ásia-Pacífico e Europa também responderam à “desigualdade LGBTQ+”.
- Se uma organização optar por responder publicamente, deve fazê-lo de forma rápida e consciente, ou corre o risco de ser vista como inautêntica. Mais de 10 por cento dos entrevistados relataram sentir-se desconfortáveis com uma resposta organizacional a uma questão de mudança social. Muitos entrevistados queriam que suas organizações respondessem mais rapidamente ou de forma mais completa com ação ou suporte contínuo. Outros acreditavam que sua organização parecia responder aos problemas apenas para melhorar sua reputação.
- Fazer uma resposta pública é apenas metade da equação. Agir internamente demonstra uma resposta comprometida às preocupações dos funcionários e cria inclusão e engajamento. Muitos funcionários acreditam que as organizações devem primeiro agir internamente para abordar muitas questões de mudança social. Embora os entrevistados tenham nos dito que apreciam que a organização assuma uma posição pública quando apropriado, na maioria das vezes eles acham que as questões devem ser abordadas internamente. Os entrevistados citaram ações como iniciar uma força-tarefa, envolver grupos de funcionários, abrir diálogos e discussões e oferecer uma ampla variedade de benefícios como formas de sua organização responder internamente às questões de mudança social.
- Para responder às preocupações dos funcionários, as organizações devem monitorar proativamente as questões de mudança social que mais importam para os funcionários em sua região. Enquanto “racismo” e “desigualdade de gênero” ocupam o primeiro e segundo lugar na maioria das regiões, o “desemprego” é a questão de mudança social mais importante na Ásia-Pacífico. Na América do Norte, o “acesso desigual aos cuidados de saúde e bem-estar” é mais bem classificado, talvez refletindo as percepções sobre o sistema de saúde nos EUA. As organizações devem envolver suas equipes locais e partes interessadas para ajudar a responder de uma forma que seja significativa em cada contexto cultural.
- As organizações devem ser ágeis em suas respostas e sensíveis ao fato de que as preocupações podem diferir entre vários grupos demográficos. Compreender essas diferenças pode ajudar as organizações a tomar as medidas apropriadas internamente, por exemplo, envolvendo representantes de diferentes grupos demográficos para participar do desenvolvimento de um plano de ação. Em nossa pesquisa, as mulheres eram mais propensas a levantar preocupações sobre “desigualdade de gênero” do que os homens, que eram mais propensos a classificar o “desemprego” como uma das principais questões críticas. Além disso, os trabalhadores mais velhos eram mais propensos a levantar preocupações sobre “nacionalismo” e “idadismo”, enquanto os trabalhadores mais jovens valorizavam maior capacidade de resposta em relação a “acesso desigual a cuidados de saúde e bem-estar” e “desigualdade de benefícios”.
AUTORES
Amanda Popiela
Pesquisador, Capital Humano
O Conselho de Conferência
Robin Erickson, PhD
Pesquisador Principal
O Conselho de Conferência
Rebecca L. Ray, PhD
Vice-presidente executivo, capital humano
O Conselho de Conferência
Para a pesquisa completa, visite e apoie o Conference Board
