世界大型企业联合会 – 执行摘要
“一年会带来多大的变化”这句话在 2020 年再贴切不过了。一年前，世界大型企业联合会发布了第一份关于组织如何管理社会变革主题的报告：更高的期望：组织如何应对社会变革问题。我们强调了这样一个事实：现在人们根据组织与客户、员工、所有者和社区的关系质量来评判组织，同时期望组织在社会变革对话中发挥作用。这些更高的期望强调了目标驱动且盈利的组织。
2019 年 11 月，COVID-19 大流行来袭，随着其在全球蔓延，随之而来的多米诺骨牌效应显示出医疗保健系统（国家和私人）的弱点，在管理严重和致命病例的压力下崩溃了。疫情和停工措施的冲击使全球经济陷入严重收缩，数百万人因休假和裁员而失业。由于政府强制封锁，远程工作尽可能成为常态。此外，供应链中断导致食品和基本必需品短缺，引发广泛恐慌。儿童保育、老年人和其他家属的学校和设施关闭，给许多员工带来了新的 24/7 责任。
就在这些社会危机中，2020年5月25日，乔治·弗洛伊德在美国明尼苏达州明尼阿波利斯市被警方拘留期间被杀。从纽约到东京，美国和全球爆发了广泛的抗议活动2，抗议警察对黑人的暴行和种族主义。抗议活动确实引起了许多组织的共鸣，并促使或需要做出回应。
鉴于 2020 年的新现实，世界大型企业联合会决定重复 2019 年的调查，以了解组织对社会变革问题的反应是否有所不同，以及员工对组织应如何应对的看法是否有所不同。在这项研究中，我们调查了 16 个与人力资本相关的社会变革问题。为了确保我们衡量这个主题的各个方面，我们将一项针对全球近 850 名受访者（其中 43% 在北美以外）的简短在线调查与文献综述结合起来。
该报告揭示了全球员工情绪的变化以及组织如何应对满足新业务期望的挑战。
世界大型企业联合会将组织对社会变革问题的响应定义为：
利用组织的领导力、品牌和资源在内部和/或外部应对不断变化的文化和社会规范。
对未来的见解
- 随着利益相关者期望的提高，应对社会变革问题是组织提高员工和客户参与度并最终提高盈利能力的机会。 众所周知，员工和客户的参与都可以提高盈利能力，我们的调查发现，员工强烈希望他们的组织能够应对社会变革。具体来说，我们发现 99% 的受访者认为组织应该至少在某些时候对社会变革问题做出回应（72% 的调查受访者明确认为组织应该回应，27% 的受访者认为组织应该“有时”回应）。
- 专门应对种族、性别和性取向公平问题的组织有助于促进更深层次的包容文化。 工作场所包容性与员工敬业度呈正相关，当员工感到自己的身份受到尊重和重视、相信自己可以畅所欲言、分享归属感并期望得到公平对待时，就会发生工作场所包容性。去年，超过四分之三的欧洲和北美受访组织对“种族主义”做出了回应。所有地区接受调查的组织中超过一半都对“性别不平等”做出了回应。北美、亚太和欧洲的许多组织也对“LGBTQ+不平等”做出了回应。
- 如果一个组织选择公开回应，它应该迅速而谨慎地做出回应，否则就有被视为不真实的风险。 超过 10% 的受访者表示对组织对社会变革问题的反应感到不安。许多受访者希望他们的组织能够通过行动或持续的支持更快或更彻底地做出反应。其他人则认为，他们的组织似乎只是为了提高声誉而对问题做出反应。
- 做出公开回应只是等式的一半。 在内部采取行动表明对员工担忧的坚定回应，并建立包容性和参与度。许多员工认为组织应该首先在内部采取行动来解决许多社会变革问题。虽然受访者告诉我们，他们赞赏该组织在适当的时候采取公开立场，但他们最常认为问题应该在内部解决。受访者列举了一些行动，例如成立工作组、让员工团体参与、开展对话和讨论以及提供更广泛的福利，作为组织内部应对社会变革问题的方式。
- 为了响应员工的担忧，组织应主动监控对其所在地区的员工最重要的社会变革问题。 虽然“种族主义”和“性别不平等”在大多数地区排名第一和第二，但“失业”是亚太地区最重要的社会变革问题。在北美，“获得医疗保健和福祉的机会不平等”排名更高，这或许反映了人们对美国医疗保健系统的看法。组织应让当地团队和利益相关者参与进来，帮助以在每种文化背景下有意义的方式做出回应。
- 组织应灵活应对，并对不同人口群体的担忧可能有所不同这一事实保持敏感。 了解这些差异可能有助于组织在内部采取适当的行动，例如让不同人口群体的代表参与制定行动计划。在我们的调查中，女性比男性更有可能提出对“性别不平等”的担忧，而男性更有可能将“失业”列为首要问题。此外，年长的工人更有可能提出对“民族主义”和“年龄歧视”的担忧，而年轻的工人则更看重对“获得医疗保健和福祉的不平等”和“福利不平等”的更多反应。
作者
阿曼达·波皮拉
人力资本研究员
世界大型企业联合会
罗宾·埃里克森博士
首席研究员
世界大型企业联合会
丽贝卡·雷博士
人力资本执行副总裁
世界大型企业联合会
如需完整的研究，请访问并支持世界大型企业联合会
