我们对优先考虑多样性、公平性和包容性的主要观察结果有助于应对 2021 年的不确定性。

麦肯锡

2021 年 1 月 21 日，随着 2021 年的临近，对于领导者来说，应对不确定性可能是必然的事情。为了帮助指导他们及其组织在新的一年里，我们从麦肯锡的组织实践中收集了一些领先的见解和观察结果。

我们的第一篇文章在这个由三部分组成的系列中，分享了麦肯锡 2020 年组织实践的观察结果，重点关注组织设计、文化和变革。我们的第二篇文章提供了有关激励个人、加强人才管理和实现再培训的见解。

第三篇也是最后一篇文章分享了将多样性、公平和包容性 (DE&I) 优先考虑作为一项战略工作的经验教训。

DE&I

2020 年，组织的 DE&I 工作的重要性受到关注，同时也揭示了其一些固有的挑战。全球社会正义运动的兴起改变了雇主改革和实施其 DE&I 战略的期望。客户支持那些从事道德行为的组织，并批评那些不这样做的组织。由于 COVID-19，随着组织接受远程工作和简单任务的自动化，工作性质发生了变化。

从这些趋势中得出的见解促使组织将 DE&I 视为商业和社会的当务之急。

DE&I 的商业案例比以往任何时候都更加强大。 来自 15 个国家和 1,000 多家公司的数据展示执行团队的多样性与财务表现优异的可能性之间的关系得到加强。取得进步的公司——“多元化赢家”——正在采用系统的、以业务为主导的 DE&I 方法，而不是许多组织中零散分散的多元化相关活动。
包容性常常被低估，但对于释放多样性给组织和个人带来的好处至关重要。 最近的麦肯锡研究据透露，39% 的求职者更有可能因为认为缺乏包容性而拒绝工作机会。如果一个组织具有包容性，受访者留在该组织的可能性会高出 47%，而将其描述为高绩效的组织的可能性会高出七倍。然而，尽管包容性的商业案例越来越多，还没有翻译为坚实的收益 LGBTQ+ 社区例如，在工作场所本身。
转变为新的工作方式也创造机会。 现在深思熟虑的行动可以帮助团队养成新习惯，加强联系，并鼓励包容性文化的发展，从而更好地发挥所有员工的全部潜力。还， 93% 的受访公司表示他们认为更多的工作可以远程完成，从而为许多组织在以前无法实现的地区提供更多样化的人才库。
美国 DE&I 的努力应侧重于支持黑人社区。 黑人的生命和生计正在受到影响受到不成比例的影响受疫情影响。麦肯锡年度报告职场女性研究发现有色人种女性尤其受到 COVID-19 裁员和休假的负面影响。此外，虽然 63% 的员工自认是有色人种女性的盟友，但只有 41% 的员工积极倾听她们的个人故事，只有 29% 的员工公开表示支持种族平等。我们的研究发现创造广泛、持久变革的最有希望的方法是公共、私营和社会部门的集体行动。
组织面临着倒退的巨大风险最近的收获女性在各个领域的代表性，特别是在高级领导层中的代表性。 根据麦肯锡的职场女性研究自 COVID-19 危机爆发以来，四分之一的女性考虑离开劳动力市场或降低职业生涯。如果所有人都这样做，美国企业界将失去超过 200 万女性，并使过去六年取得的进步倒退。
随着公司通过创新寻找“新常态”，DE&I 变得比以往任何时候都更加重要。 从历史上看，危机将其他战略优先事项推到了组织议程的更高位置，从而将注意力从 DE&I 上转移开。然而，这样做可能会让公司处于不利地位。除了对客户对公司看法的潜在影响外，多元化和包容性公司的特征（包括创新和复原力）对于 COVID-19 的恢复也至关重要。